Valorizzare le risorse umane. 4 domande a...Giovanna Coppini

Inizio la settimana affrontando un argomento di grande importanza e attualità: sviluppo e valorizzazione delle risorse umane all'interno di un'azienda. Modalità, buone prassi, note dolenti.  Ho deciso di parlarne con una specialista del settore, Giovanna Coppini, che ringrazio tantissimo per il tempo che mi ha dedicato. 

1. Cara Giovanna, grazie per la collaborazione. Spiegaci: contribuire allo sviluppo delle risorse umane di un’azienda è attività differente dal recruiting o comprende entrambe le azioni?

Assolutamente! Il recruiting  - ovvero la selezione - è un'attività che consente all'azienda di scegliere e inserire delle persone che possono sostituire dei lavoratori o andare a ricoprire nuovi ruoli: va da sé che se si scelgono persone “giuste” diventa molto più semplice prevedere per loro percorsi di sviluppo.
La funzione sviluppo, è invece un'attività complessa che agisce su quelle risorse che sono già presenti all'interno dell'azienda. Molto spesso è una funzione non conosciuta perchè inserita, e non distinta, tra le tante funzioni dell'ufficio personale.

Giovanna Coppini

In pratica si tratta di capire, per ogni singolo lavoratore come personalizzare la sua acquisizione di competenze. E' come se l'azienda fosse una scuola dove gli “allievi” ricevono strumenti e programmi differenziati in base alle loro esigenze; questo consente ad ognuno di loro di  tenersi aggiornato rispetto ai cambiamenti del contesto lavorativo, acquisire nuove competenze e accrescere la propria “cultura”.  
Queste attività contribuiscono alla pianificazione dei percorsi di carriera delle persone che possono prevedere la specializzazione in un ruolo o una crescita più ampia in altri ambiti (ricoprendo nel tempo posizione diverse).


2. Quali sono gli interventi principali che un’azienda responsabile dovrebbe adottare per creare un clima lavorativo sereno e produttivo?

 Condividere le informazioni a tutti i livelli. Pretendere che tutti i lavoratori conoscano le “regole del gioco” (dai contratti alle regole aziendali, do's & donts). Lasciare degli “spazi” per far circolare idee, proposte ma anche per vivere un po' di .... sano ozio. Incentivare la collaborazione tra gli appartenenti del team ma anche tra team differenti. Spiegare chiaramente il percorso lavorativo/di carriera che ognuno compirà nel tempo. 
                                   

A volte, nelle grandi aziende, i diversi reparti sembrano in concorrenza tra loro. Nelle piccole invece si notano maggiormente atteggiamenti poco collaborativi e individualisti  – le persone credono di avere in questo modo maggiore visibilità e più possibilità di carriera.
Ogni responsabile dovrebbe ritagliarsi dei momenti per analizzare con tutti i suoi collaboratori i progetti in corso (quindi ancora una volta condividere) e analizzare i fattori che hanno portato al successo o al fallimento.
Spesso le persone sono frenate nelle loro attività dalla paura di compiere errori e soprattutto dalle conseguenze che un’azione sbagliata può comportare; così, invece di incentivare la libera iniziativa personale si preferisce  una sorta di quieto immobilismo.
Se alla base dei rapporti aziendali ci fosse completo senso di fiducia reciproco (dando per scontate responsabilità individuale e buona fede)  si avrebbero maggiori possibilità di compiere errori, ma anche delle tempistiche di realizzazione di attività/progetti/processi molto più brevi. 


3. Si parla tanto della mancanza di turni flessibili, nidi per i bambini all’interno delle aziende e donne in maternità che rischiano di perdere il posto di lavoro. Sensibilizzare le imprese verso questi argomenti potrebbe essere una soluzione su cui puntare per migliorare la situazione?

 Credo che l'Italia,  nell'affrontare questo tipo di temi, sia ancora un po' indietro rispetto agli altri paesi europei, anche se lentamente qualcosa sembra muoversi. Si comincia addirittura a parlare di congedi obbligatori per i padri!
La criticità più grossa che vedo nelle aziende resta l'assunzione con lettera in bianco : nel momento della stipula del contratto la persona firma un foglio in bianco che sarà utilizzato dal datore di lavoro “in caso di bisogno” - succede soprattutto con l'arrivo di una gravidanza (secondo l’Istat sono 800.000 le donne costrette alle dimissioni tramite questa pratica illegale).
Per migliorare la situazione credo che come società dovremmo puntare maggiormente sui servizi per facilitare la vita e l'organizzazione dei genitori e delle aziende.


4. Credi che la valorizzazione del personale e l’attivazione di buone prassi riguardino solo le grandi aziende o debbano svilupparsi anche in ditte più piccole, magari periferiche o in provincia?

 Non credo sia una questione di localizzazione o di dimensioni. Prevedere per ogni persona delle attività di sviluppo rappresenta per l'azienda un'importante leva per la retention delle persone. Le performance non sempre possono essere remunerate con un corrispettivo economico. Pianificare e investire nello sviluppo delle persone può rappresentare per l'azienda un modo per mantenere alto nel tempo l'employer branding.

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Nota: l'immagine è una gentile concessione di Giovanna Coppini. Tutti i diritti sono riservati
Fonte immagine Corriereuniv.it